nowelizacja-kodeksu-pracy

Nowelizacja kodeksu pracy 2016

Z dniem 22 lutego 2016 r. weszła w życie najnowsza nowelizacja Kodeksu pracy. Ostatnia nowelizacja prawa pracy jest jedną z najważniejszych w ostatnich latach, dlatego postanowiliśmy dokładnie opisać ją na naszym blogu. Zmiana jest dobrą informacją przede wszystkim dla pracowników zatrudnionych terminowo, bowiem dotyczy ona głównie umowy na czas określony. Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy ma przede wszystkim wzmocnić pozycję pracowników zatrudnionych na umowach na czas określony, którzy do tej pory byli znacznie słabiej chronieni przez przepisy prawa pracy od pracowników zatrudnionych na umowach na czas nieokreślony.

Dotychczasowe przepisy prawa pracy zapewniały pracodawcy dużą swobodę w kształtowaniu pozycji pracownika, którego podstawą zatrudnienia był umowa na czas określony. Częstą praktyką było długotrwałe zatrudnianie pracowników na umowy na czas określony nawet na 5 czy 10 lat. Proste było także zapobieganie przekształceniu się kolejnych umów na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Zgodnie z poprzednio obowiązującym stanem prawnym trzecia umowa o pracę na czas określony z mocy prawa stawała się umową na czas nieokreślony. Jednak art. 251 Kodeksu pracy umożliwiał obchodzenie tego przez pracodawcę, jeżeli odstęp czasowy pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej umowy, a zawarciem następnej przekraczał 1 miesiąc. Wystarczyło więc podpisanie z pracownikiem nowej umowy dopiero po upływie 1 miesiąca, żeby utracił on prawo do umowy na czas nieokreślony. Wydaje się, że największym problemem dla pracowników zatrudnionych na czas określony był jednak art. 33 Kodeksu pracy, który, w razie zawarcia odpowiedniego zastrzeżenia w umowie, pozwalał pracodawcy na rozwiązanie stosunku pracy za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, bez podania przyczyny wypowiedzenia umowy. W praktyce przez te regulacje pracodawca mógł zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony na wiele lat, przy czym mógł ją wypowiedzieć w dowolnym czasie, bez podania przyczyny rozwiązania umowy. Pracownik mający umowę o pracę nie posiadał zatem żadnej stabilizacji zawodowej. Rodziło to wiele problemów i właśnie dlatego wprowadzona została ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy. Nowe rozwiązania mają na celu ochronę pracowników przed tego typu praktykami.

Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza kilka rozwiązań dzięki, którym umowa o pracę na czas określony ma docelowo stać się umową na czas nieokreślony. Nowelizacja Kodeksu pracy z 2016 roku określa maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu jaki upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, który wynosi 33 miesiące. Jeżeli czas zatrudnienia pracownika na umowach na czas określony przekroczy 33 miesiące, to umowa na czas określony automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony, niezależnie od odstępów czasowych pomiędzy poszczególnymi okresami zatrudnienia. Jednocześnie łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może być większa niż 3. Nieistotny jest więc odstęp czasowy pomiędzy poszczególnymi umowami, tylko liczy się sama liczba umów. Nowelizacja Kodeksu pracy z 2016 roku wprowadza zatem dwutorowe rozwiązanie, przez które zarówno zawarcie czwartej umowy na czas określony z tym samym pracodawcą, jak i przekroczenie łącznie 33 miesięcy zatrudnienia u tego samego pracodawcy oznacza, że umowa o pracę na czas określony automatycznie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Od powyższej zasady nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje jednak pewne wyjątki. Zawarcie czwartej umowy na czas określony oraz bycie zatrudnionym przez ponad 33 miesiące nie spowodują przekształcenia się umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, jeżeli umowa zawarta jest w celu:
1) zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Nowelizacja Kodeksu pracy zezwala na zawarcie takiej umowy o pracę na czas określony tylko w uzasadnionych przypadkach. Pracodawca będzie mógł przedłożyć taką umowę pracownikowi tylko wtedy, gdy jej zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności umowy, a cel ten lub okoliczności przypadku są określone w umowie poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Wątpliwości może budzić wymieniony wyżej punkt 4, ponieważ stanowi on klauzulę otwartą dającą pewne pole manewru pracodawcy. Jednak pracodawca zawierając z pracownikiem umowę na czas określony, w której znajduje się taka klauzula, musi zgłosić ją właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, co ma zapobiec nadużyciom.

Terminy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony po nowelizacji kodeksu pracy

Zmianie uległy także terminy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Nowelizacja Kodeksu pracy 2016 określa okres wypowiedzenia umowy na czas określony w taki sam sposób jak okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest obecnie uzależniony od czasu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przepisy przejściowe dotyczące nowelizacji kodeksu pracy

Pytanie jak kształtuje się sytuacja prawna pracowników, którzy byli zatrudnieni na umowie na czas określony w chwili wejścia nowelizacji Kodeksu pracy w życie. Kwestie te zostały szczegółowo określone w ustawie nowelizującej Kodeks pracy z 2015 r. Nowe przepisy prawa pracy nie mają zastosowania wyłącznie do umów o pracę zawartych po ich wejściu w życie. Nowelizacja Kodeksu pracy ma wpływ również na trwające już stosunki pracy, które nie zostały zakończone przed 22 lutego 2016 r.
Nowe okresy wypowiadania umów o pracę na czas określony mają zastosowanie do trwających w dniu 22 lutego 2016 r. umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Zatem okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, w przypadku pracownika mającego umowę zawartą na czas określony z klauzulą umożliwiającą jej wypowiedzenie, wynosi tyle samo jak w przypadku pracownika mającego umowę o pracę na czas nieokreślony.
Jednakże do okresu zatrudnienia, który ma znaczenie z punktu widzenia 33–miesięcznego limitu wliczany jest jedynie okres zatrudnienia przypadający po dniu wejścia w życie nowelizacji. Oznacza to, że z dniem wprowadzenia nowych przepisów prawa pracy, staż pracy „zeruje się” i jest liczony od początku. Natomiast umowa o pracę na czas określony, która trwała w dniu 22 lutego 2016 r. jest uważana za pierwszą umowę jeżeli była to pierwsza umowa zawarta między stronami lub jeżeli była to druga i kolejna umowa o pracę na czas określony między stronami to jest uważana za drugą umowę.

Pozostałe zmiany po nowelizacji kodeksu pracy

1. Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza też kilka innych zmian. Nowelizacja z 2016 roku zredukowała katalog umów o pracę. Usunięte z Kodeksu pracy zostały umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz na zastępstwo określonego pracownika. Zastosowanie w ich przypadku mają obecnie przepisy regulujące umowę na czas określony, a usunięte rodzaje umów faktycznie stały się podtypem umowy na czas określony. Obecnie ustawa Kodeks pracy przewiduje trzy typy umów o pracę:
1) umowę o pracę na czas nieokreślony,
2) umowę o pracę na czas określony,
3) umowę o pracę na okres próbny.

2. Zmianie uległo także uregulowanie umowy o pracę na okres próbny. Nowe przepisy prawa pracy stanowią, że taka umowa jest zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy ogranicza także możliwość zatrudnienia ponownie tego samego pracownika na okres próbny. Zgodnie ze znowelizowanym art. 25 k.p., ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko w dwóch sytuacjach, mianowicie jeżeli pracownik ma być zatrudniony u tego samego pracodawcy, ale w celu wykonywania innego rodzaju pracy, albo gdy pracownik ma być zatrudniony u tego samego pracodawcy w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, ale po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy pozwala w ten sposób pracodawcy na sprawdzenie, czy pracownik nadal wykazuje się niezbędnymi do wykonywania pracy kompetencjami.

3. Nowelizacja Kodeksu pracy 2016 reguluje także nieunormowaną wcześniej kwestię zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie biegu okresu wypowiedzenia. Do tej pory pracodawcy praktykowali zwalnianie z obowiązku świadczenia pracy pracowników w okresie wypowiedzenia (przy czym pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia w tym czasie), jeżeli takie rozwiązanie było dla nich z jakichś względów korzystne. Kwestia ta nie była jednak usankcjonowana w Kodeksie pracy. Od 22 lutego 2016 r. ustawa Kodeks pracy reguluje tę kwestię w dodanym art. 362 k.p.

Nowelizacja Kodeksu pracy 2016 wprowadza regulacje, które są z całą pewnością korzystne dla pracowników pracujących na umowach na czas określony. Obecne rozwiązanie przede wszystkim kończy z możliwością „zapobiegania” przez pracodawców przekształcenia się umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony, a także w wielu przypadkach wydłuża okresy wypowiedzenia umowy na czas określony. Zatrudnianie pracowników na umowie na czas określony jest w dłuższej perspektywie mniej opłacalne dla pracodawców, co w konsekwencji zapewnić powinno wielu pracownikom stabilizację zawodową, którą gwarantuje umowa o pracę na czas nieokreślony.

Przypominamy, że w 2016 roku do Kodeksu pracy weszły także inne istotne zmiany dotyczące pracowników-rodziców. W dniu 2 stycznia 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza zmiany odnośnie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Obecnie możliwe jest np. znaczne wydłużenie urlopu macierzyńskiego.
Zachęcamy także do przeczytania naszych innych artykułów dotyczących prawa pracy.
http://aeger.pl/co-zrobic-gdy-wypadek-zdarzyl-sie-w-pracy-na-czarno/
http://aeger.pl/ogromne-odszkodowanie-za-prace-poza-granicami-kraju/
http://aeger.pl/nawet-100-tys-zl-dla-kierowcy-tira-za-ryczalty-hotelowe/
Dwa ostatnie zainteresują przede wszystkim naszych czytelników pracujących za granicą.

ZAMÓW BEZPŁATNĄ ANALIZĘ SPRAWY

Wypełnij formularz, a otrzymasz darmową analizę Twojej sprawy.

captcha

Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych. Pełna treść oświadczenia.
Write a comment:

*

Your email address will not be published.

© 2015 Aeger Iuris | Europejskie Centrum Prawne

Wykonanie i analityka Seolo

Kancelaria Prawna Aeger Kraków

ZNAJDŹ NAS NA: